Principios:
Aplicación de métodos científicos a la organización del trabajo: Frente a la espontaneidad o simulación del trabajo, las tareas deben estar perfectamente definidas para que el trabajador no pueda simular que realiza su función. Para ello se establecen tareas concretas, espacios determinados, movimientos, rendimientos, tiempos en base racional, cuantificables científicamente y estandarizables. El resultado es un trabajo mecanicista y robotizado, sin motivación laboral.
División estricta y rigurosa del trabajo y especialización. Lleva a un individualismo laboral y técnico y a una mecanización del rol.
Separación entre dirección y trabajo: estilo de dirección autocrático, sin delegación apenas de autoridad, muy centralizada la toma de decisiones, sin apenas organización informal.
Aún así, el taylorismo al mejorar las condiciones económicas del trabajador, reviste su discurso de humanismo, considerando que los objetivos de trabajador y empresario son el mismo.
Organización jerárquica y funcional de la producción y el proceso productivo. Todo superior da órdenes a los subordinados sobre los aspectos concretos de su departamento o tarea.
Respecto a la política de Recursos humanos: Selección del personal más idóneo (los puestos están tan fragmentados que la mayoría de puestos base no requieren apenas cualificación), adiestramiento y formación concreta para cada tarea, política salariales basadas en el rendimiento y la implicación -al inicio conllevó una bajada radical de los salarios que propinó numerosas huelgas-. El salario es el único instrumento de motivación laboral.
Control estricto del rendimiento, y régimen disciplinario muy riguroso.
Apuntes al respecto:
Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:
- 1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar.
- 2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.
- 3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.
- 4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
- 5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles.
Taylorismo en la actualidad:
Cadenas industriales de montaje, plataformas de teleoperación, trabajos intensivos en la agricultura o minería, etc...
Henry Ford fue el primer industrial en utilizar los métodos de la organización científica del trabajo a gran escala:
CRÍTICAS:
Mecanización y robotización del trabajo.
Pérdida de motivación laboral.
Desvalorización de la actitud y aptitud laboral humana.
Desvalorización de la cualificación del trabajador.
Soledad y aislamiento del trabajador.
Problemas musculoesqueléticos.
Falta de cohesión grupal y ruptura de lazos de clase obrera.
Competitividad entre compañeros.
Se ignoran los aspectos psicológicos.
Henri Fayol
Diferencias:
Se da más importancia a la labora organizativa y directiva.
La organización se jerarquiza más y se introducen los principios de Unidad de mando, Alcancce de control. La jerarquía pasa a ser puramente piramidal.
Frente a Taylor, comienza a tener en cuenta el trato al trabajador, si bien, éste debe insertarse como una pieza en el proceso productivo.
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Elthon Mayo.
Su visión surge de los llamados experimentos de Hawthorne, en el que se pone en duda la eficacia de los métodos de la administración científica del trabajo, dándole una importancia central a un factor que hasta ahora se había descartado, las relaciones entre trabajadores y la creación de grupos de trabajo en el que existían relaciones informales de colaboración y cooperación.
Conclusiones del experimento de Hawthorne
1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
- 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
- 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.
- 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
- 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
- 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad productiva .
- 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
- 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de trabajar.
De Mayo surgen los sistemas liberales y democráticos de dirección, la búsqueda de la motivación laboral basado en factores no económicos, las organizaciones grupales, el corporativismo, la solución de conflictos, la humanización de los puestos de trabajo, y el concepto moderno de dirección de Recursos humanos (Tema 15).
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